SKP KEPALA SEKOLAH BERDASARKAN PP NOMOR 30 TAHUN 2019 DAN PERMENPAN NOMOR 8 TAHUN 2021

Download Contoh SKP Kepala Sekolah Berdasarkan Pp Nomor 30 Tahun 2019 Dan Permenpan Nomor 8 Tahun 2021


ainamulyana.com Download Contoh SKP Kepala Sekolah Berdasarkan Pp Nomor 30 Tahun 2019 Dan Permenpan Nomor 8 Tahun 2021. Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana Kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun. Sebagaimana diketahui Perencanaan Kinerja terdiri atas penyusunan rencana SKP dan penetapan SKP.

 

Penyusunan rencana SKP dilakukan secara berjenjang dari pejabat pimpinan tinggi atau pejabat pimpinan unit kerja mandiri ke pejabat administrasi dan pejabat fungsional dengan memperhatikan tingkatan jabatan pada Instansi Pemerintah. Penyusunan rencana SKP pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri serta pejabat administrasi dan pejabat fungsional dapat dilakukan dengan 2 model yaitu dasar/inisiasi atau pengembangan.

 

Penyusunan rencana SKP dengan model dasar/inisiasi dapat digunakan pada Instansi Pemerintah yang akan membangun Sistem Manajemen Kinerja PNS. Penyusunan rencana SKP dengan model pengembangan dapat digunakan pada Instansi Pemerintah yang telah membangun Sistem Manajemen Kinerja PNS. Penyusunan rencana SKP dengan model pengembangan dilaksanakan Instansi Pemerintah paling lambat 1 Januari 2023.

 

Rencana SKP yang telah direviu oleh Pengelola Kinerja ditandatangani PNS dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja. Perilaku Kerja meliputi aspek orientasi pelayanan; komitmen; inisiatif kerja; kerja sama; dan kepemimpinan. Standar perilaku kerja pada setiap aspek perilaku kerja merupakan level yang dipersyaratkan sesuai jenis dan/atau jenjang jabatan.

 

Sebelum Admin berbagi Contoh SKP Kepala Sekolah SD/MI SMP/MTS SMA/MA SMK Berdasarkan PP Nomor 30 Tahun 2019 dan Permenpan Nomor 8 Tahun 2021. Berikut tahapan pembuatan SKP Kepala sekolah model baru. Tahapan penyusunan Rencana SKP pejabat administrasi dan pejabat fungsional dengan model dasar/ inisiasi adalah sebagai berikut:


Tahap Pertama: Melihat Gambaran Keseluruhan Organisasi pada Perjanjian Kinerja memperhatikan Rencana Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja Tahunan (RKT) unit kerja, da n instansi Tahap ini mengulang seluruh tahapan penyusunan Rencana SKP pejabat pimpinan tinggi atau pimpinan unit kerja mandiri.

 

Tahap Kedua: Membagi Peran Koordinator/ Ketua dan Anggota Tim Kerja/ Kelompok Kerja sesuai Matriks Pembagian Peran dan Hasil Dalam membagi peran seluruh individu pada tim kerja, karena tidak semua jenis, kondisi, struktur, dan bidang pekerjaan di unit kerja sama, pedo man ini menyediakan dua cara yaitu dengan menggunakan metode direct cascading atau non -direct cascading. Instansi menggunakan salah satu metode tersebut untuk membagi setiap rencana Kinerja atasan langsung dengan mempertimbangkan jenis, kondisi, struktur, dan bidang pekerjaan yang ada di masing masing unit kerja. Metode direct cascading atau non direct cascading ini terlebih dahulu digunakan untuk menentukan peran koordinator/ ketua tim kerja/ kelompok kerja dan kemudian dil anjutkan untuk menentukan peran seluruh individu dibawah tim kerja dalam pencapaian rencana Kinerja atasan langsungnya.

a) Metode cascading langsung (direct cascading)

1) Metode direct cascading tepat digunakan untuk Instansi Pemerintah yang memiliki deskripsi sasaran dan indikator Kinerja unit kerja yang jelas dan dapat dibagi berdasarkan aspek, wilayah, dan/atau beban target kuantitatif.

(a) Pendekatan pembagian aspek Pendekatan pembagian aspek digunakan jika indikator Kinerja individu atasan langsung dapat dip ecah menjadi beberapa: (1) aspek atau sub-aspek; (2) komponen; (3) unsur; (4) kriteria; dan/atau (5) tahapan kunci dalam menghasilkan produk. Dengan demikian, individu dalam tim kerja akan mengintervensi aspek, sub-aspek, komponen, unsur, kriteria, dan/atau tahapan kunci yang sesuai dengan bidang tugasnya. Contoh:

(1) Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran (IKPA) dibagi ke tim kerja berdasarkan 12 aspek indikator Kinerja pelaksanaan anggaran yang terdapat dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 195/PMK.05/2018.

(2) Tahapan dalam menghasilkan produk peraturan perundang-undangan sesuai dengan Undang -Undang Nomor 12 Tahun 2011 dan Peraturan Presiden Nomor 87 Tahun terdiri atas perencanaan, penyusunan, pembahasan, pengesahan atau penetapan, dan pengundangan. Pejabat pimpinan tinggi pratama memiliki indikator Kinerja individu “persentase penyelesaian peraturan dengan target disahkan atau ditetapkan” sehingga koordinator/ ketua tim kerja dibawahnya memiliki peran untuk menyelesaikan “draft/rancangan peraturan yang siap untuk dilakukan pembahasan”. Dengan demikian terlihat bahwa pada setiap tahapan tersebut memiliki output yang saling terkait sehingga ketika satu tahapan belum terselesaikan tidak dapat dilanjutkan untuk tahapan yang lain.

 

 

Anda sedang membaca posting tentang Contoh SKP Kepala Sekolah Berdasarkan Pp Nomor 30 Tahun 2019 Dan Permenpan Nomor 8 Tahun 2021.melalui laman ainamulyana.com

 

(b) Pendekatan pembagian wilayah

Pendekatan ini dimaksudkan untuk membagi indikator Kinerja pada unit kerja kepada seluruh tim kerja berdasarkan wilayah kerja. Contoh: Indikator Kinerja unit kerja “Jumlah Instansi Pemerintah yang menerapkan Sistem Manajemen Kinerja kategori “Baik” keatas” dibagi kepada seluruh tim kerja di bawahnya berdasarkan wilayah I meliputi Jawa dan Sumatera wilayah II meliputi Kalimantan, Bali, dan Nusa Tenggara sedangkan wilayah III meliputi Papua, dan Maluku sehingga untuk koordinator wilayah I memiliki indikator Kinerja “Jumlah Instansi Pemerintah yang menerapkan Sistem Manajemen Kinerja kategori “Baik” keatas di wilayah I” dan begitu juga berlaku untuk koordinator wilayah II dan wilayah III.

(c) Pendekatan pembagian beban target kuantitatif

Pendekatan ini dimaksudkan untuk membagi beban target pada indikator Kinerja dan target pada unit kerja kepada seluruh tim kerja. Contoh: Indikator Kinerja unit kerja “Jumlah produksi perikanan budidaya” memiliki target 10 ton. Indikator Kinerja dan target tersebut kemudian dibagi ke masing masing tim kerja. Kepala Bidang Budidaya Air Tawar mendapatkan target 5 ton produksi perikanan dari sektor air tawar. Kepala Bidang Budidaya Perikanan Air Payau mendapatkan target 5 ton produksi perikanan dari sektor air payau.

2) Rencana Kinerja tim kerja yang diperoleh dari metode direct cascading menghasilkan outcome antara.

3) Rencana Kinerja tim kerja yang diperoleh dari metode direct cascading berkontribusi secara langsung terha dap keberhasilan rencana Kinerja atasan langsungnya sehingga pencapaian rencana Kinerja tim kerja akan merepresentasikan pencapaian rencana Kinerja atasan langsungnya.

4) Rencana Kinerja atasan langsung yang dijabarkan kepada tim kerja dibawahnya menggunakan metode direct cascading, nilai capaiannya tidak ikut diperhitungkan dalam perhitungan penilaian Kinerja koordinator/ ketua tim kerja/ kelompok kerja tersebut.

b) Metode cascading tidak langsung (non-direct cascading)

1) Metode non -direct cascading paling tepat digunakan untuk Instansi Pemerintah yang belum memiliki deskripsi sasaran dan indikator Kinerja unit kerja yang jelas sehingga memerlukan strategi -strategi untuk mencapainya dengan menggunakan pendekatan layanan dan/atau pendekatan output ant ara (output milestone).

(a) Pendekatan Layanan (Fokus pada Penerima Layanan)

(1) Pendekatan layanan umumnya digunakan pada tim kerja dengan fungsi supporting seperti bagian-bagian pada lingkup sekretariat seperti unit pengelolaan sumber daya manusia, unit pemeliharaan fasilitas, dsb.

(2) Pendekatan layanan juga digunakan untuk memotret Kinerja pegawai yang tidak tercantum dalam dokumen pelaksanaan anggaran (DPA) karena pemberian layanan umumnya melekat pada tugas dan fungsi dan tidak dianggarkan secara khusus.

(3) Langkah langkah untuk menentukan rencana Kinerja pada tim kerja menggunakan pendekatan layanan adalah:

a. Mengidentifikasi layanan dihasilkan tim kerja.

b. Mengi dentifikasi target penerima layanan.

c. Mengidentifikasi permasalahan yang sebelumnya dihadapi dalam proses pemberian layanan tersebut.

d. Mengidentifikasi ekspektasi penerima layanan terhadap layanan yang akan dihasilkan.

e. Mengidentifikasi penguatan internal apa yang dapat dilakukan untuk mendukung pemberian layanan pada angka 1. Penguatan internal dapat dimaksudkan sebagai pengembangan kapasitas pemberi layanan dan dukungan sumber daya dalam rangka menyelenggarakan layanan.

f. Mengidentifikasi bentuk korespondensi dan advokasi yang perlu dilakukan untuk mendukung pemberian layanan pada angka 1. Korespondensi dan advokasi dimaksudkan untuk penyebarluasan informasi tentang pemberian layanan, meningkatkan pemahaman penerima layanan dan mendapat umpan balik atas kepuasan penerima layanan.

g. Menentukan rencana Kinerja tim kerja berdasarkan huruf c, d, e, dan f.

(b) Pendekatan Output Antara (outpu t milestone)

(1) Output antara adalah output dari rangkaian pekerjaan (milestone) dalam menghasilkan output utama.

(2) Pendekatan ini tepat digunakan khususnya ketika tidak ada ketentuan peraturan perundang-undangan/ SOP/panduan lainnya dalam menghasilkan output utama .

(3) Langkah langkah untuk menentukan rencana Kinerja pada tim kerja menggunakan pendekatan output antara adalah:

a. Mengidentifikasi output utama apa yang akan dihasilkan tim kerja.

b. Mengidentifikasi milestone (rangkaian pekerjaan) yang perlu dilakukan untu k menghasilkan output utama dan apa output yang akan dihasilkan dari milestone (rangkaian pekerjaan) tersebut.

c. Mengidentifikasi ekspektasi dari setiap output milestone. Contoh: pejabat pimpinan tinggi memiliki indikator Kinerja individu “persentase penyelesaian peraturan dengan target disahkan atau ditetapkan”. Peran koordinator/ ke tua tim kerja di bawahnya adalah menghasilkan rekomendasi kebijakan dari kegiatan benchmarking ke BUMN dan perusahaan swasta, serta rekomendasi kebijakan hasil dari pilot project ke Instansi Pemerintah lainnya. Output ini dapat mendukung tercapainya indikator rencana Kinerja pejabat pimpinan tinggi. Namun, dengan terselesaikannya rekomendasi kebijakan belum merepresentasikan tercapainya indikator Kinerja pejabat pimpinan tinggi di atasnya.

2) Rencana Kinerja tim kerja yang diperoleh dari metode non -direct casca ding belum berkontribusi secara langsung terhadap keberhasilan rencana Kinerja atasan langsungnya sehingga pencapaian rencana Kinerja tim kerja belum secara mutlak merepresentasikan pencapaian rencana Kinerja atasan langsungnya.

 

Anda sedang membaca posting tentang Contoh SKP Kepala Sekolah Berdasarkan Pp Nomor 30 Tahun 2019 Dan Permenpan Nomor 8 Tahun 2021.melalui laman ainamulyana.com

 

3) Rencana Kinerja atasan langsung yang dijabarkan kepada tim kerja dibawahnya menggunakan metode direct cascading, nilai capaiannya ikut diperhitungkan dalam perhitungan penilaian Kinerja koordinator/ ketua tim kerja/ kelompok kerja tersebut. Guna memastikan bahwa pembagian peran setiap individu dalam tim kerja telah selaras dan tidak ada yang tumpang tindih, maka perlu disusun Matriks Pembagian Peran dan Hasil.

a) Matriks Pembagian Peran dan Hasil adalah sebuah tabel yang mengidentifikasi peran setiap anggota tim kerja untuk mendukung pencapaian tim kerja dan harus dinyatakan dalam bahasa pencapaian (hasil).

b) Matriks Pembagian Peran dan Hasil disusun dengan dialog Kinerja yang melibatkan seluruh pegawai di tim kerja untuk menghindari Kinerja individu yang tidak terkait dengan pencapaian rencana Kinerja di atasnya.

c) Peran pegawai dalam Matriks Pembagian Peran dan Hasil akan menjadi Rencana Kinerja pegawai dalam Rencana SKP.

d) Dalam hal tim kerja melibatkan pegawai dari unit kerja lain (unit pejabat pimpinan tinggi yang berbeda), maka peran dari pegawai yang berasal dari unit kerja lain tersebut juga harus terekam dalam matriks pembagian peran dan hasil untuk dimasukkan dalam Format Rencana SKP.

e) Langkah untuk membuat matriks pembagian peran dan hasil, yaitu:

1) Tuliskan peran koordinator/ ketua tim kerja/kelompok kerja di baris paling atas tabel.

2) Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap pekerjaan posisikan ke bawah kolom kiri matriks.

3) Untuk setiap sel tabel, ajukan pertanyaan ini: apa yang harus dihasilkan a tau dilakukan oleh anggota tim (misalkan: menyelesaikan apa untuk mendukung suatu produk atau layanan).

4) Cantumkan peran pegawai sesuai angka 3 (menggunakan bahasa pencapaian/hasil bukan aktivitas) pada sel yang tepat.

5) Produk atau layanan yang dihasilkan setiap pegawai adalah rencana Kinerja yang akan dituliskan dalam Format Rencana SKP.

 

Tahap Ketiga: Menentukan Rencana Kinerja pada Format Rencana SKP Menentukan rencana Kinerja merupakan langkah awal dalam menyusun Format Rencana SKP. Terdapat 2 (dua) jenis rencana Kinerja dalam Format SKP yakni Kinerja utama dan Kinerja tambahan.

a) Kriteria Kinerja utama

1) Kinerja utama terdiri atas:

(a) strategi untuk merealisasikan rencana kinerja atasan langsung sesuai metode direct cascading atau non direct cascading yang tercantum dalam matriks pembagian peran dan hasil pada tahap 2 (dua) ;

(b) direktif dari pimpinan unit k er ja untuk mendukung pencapaian sasaran di tingkat unit kerja dan organisasi bagi pejabat fungsional.

2) Kinerja utama memiliki kualitas dan tingkat kendali sebagai berikut:

(a) outcome antara yaitu hasil/manfaat/dampak yang diperoleh dari penyelarasan dengan met ode direct cascading ;

(b) output dengan tingkat kendali rendah, yaitu hasil/ keluaran dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara dominan oleh selain pemilik rencana Kinerja;

(c) output dengan tingkat kendali sedang, yaitu hasil/ keluaran dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara berimbang oleh pemilik rencana Kinerja dan selain pemilik rencana Kinerja;

(d) Output dengan tingkat kendali tinggi, yaitu hasil/ keluaran dalam bentuk produk atau layanan yang pen capaian nya dipengaruhi secara dominan oleh pemilik rencana Kinerja.

3) Kinerja utama wajib ada dalam SKP pejabat administrasi dan pejabat fungsional.

 

Anda sedang membaca posting tentang Contoh SKP Kepala Sekolah Berdasarkan PP Nomor 30 Tahun 2019 Dan Permenpan Nomor 8 Tahun 2021.melalui laman ainamulyana.com

 

b) Kriteria Kinerja tambahan, terdiri atas:

1) Kinerja tambahan adalah jenis Kinerja yang mendorong pegawai untuk berkontribusi terhadap pencapaian sasaran Kinerja unit kerja/ instansi diluar tugas pokok jabatannya namun masih sesuai dengan kompetensi/ kapasitas pegawai yang bersangkutan .

2) Kinerja tamba han dapat berupa:

(a) development commitment merupakan komitmen dalam meningkatkan pengetahuan/ kompetensi/ keterampilan bagi pegawai yang bersangkutan maupun orang lain. Contoh: mengikuti seminar, mengajar/ melatih pada pendidikan dan pelatihan, mengikuti p endidikan dan pelatihan dll.

(b) community involvement merupakan keikutsertaan dalam kegiatan sosial baik di lingkungan instansi maupun di luar lingkungan instansi. Community involvement bertujuan agar setiap pegawai dapat melibatkan dirinya secara aktif dalam memberikan dampak positif (value added) terhadap lingkungannya. Contoh: memberikan edukasi kepada masyarakat yang minim informasi di daerah 3T.

3) Kinerja tambahan dibedakan berdasarkan lingkup penugasannya dan dibuktika n dengan surat keputusan.

4) Selain lingkup penugasan, PyB dapat menetapkan lingkup penugasan lain untuk Kinerja tambahan. 5) Kinerja tambahan memiliki indikator Kinerja individu dan target .

6) Kinerja tambahan tidak wajib ada dalam SKP pejabat administrasi dan pejabat fungsional. Namun, jika terdapat kinerja tambahan, akan diperhitungkan dalam penilaian SKP.

7) Kinerja tambahan dapat dimasukkan ke dalam SKP pada tahun berjalan sepanjang disepakati dengan atasan langsung yang bersangkutan serta telah direviu oleh pengelola Kinerja/ tim pengelola Kinerja.

 

Tahap Keempat: Menentukan Aspek Indikator dan Indikator Kinerja Individu pada Format Rencana SKP

a) Untuk membangun indikator Kinerja individu (IKI) pada setiap rencana Kinerja, terlebih dahulu ditentukan aspek indikator yang tepat untuk mengukur suatu rencana Kinerja.

b) Aspek indikator bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional meliputi:

1) Kuantitas

Jumlah/ banyaknya keluaran (output) dan/atau manfaat (outcome ) yang harus ada dalam setiap target Kinerja.

2) Kualitas

Mutu keluaran dan/atau mutu manfaat dan tidak selalu harus ada dalam target Kinerja, disesuaikan jenis dan karakteristik kegiatan yang dilaksanakan.

3) Waktu

Standar waktu yang digunakan untuk menyelesaikan kegiatan dan tidak selalu harus ada dalam target Kinerja, disesuaikan jenis dan karakteristik kegiatan yang dilaksanakan.

4) Biaya

Dana yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan dan tidak selalu harus ada dalam target Kinerja, disesuaikan jenis dan karakteristik kegiatan yang dilaksanakan.

c) Pejabat penilai Kinerja dan pegawai yang bersangkutan menetapkan aspek indikator yang paling sesuai dan tepat untuk mengukur setiap rencana Kinerja;

d) Ketepatan menentukan aspek indikator untuk mengukur setiap rencana Kinerja menjadi salah satu hal yang direviu oleh pengelola Kinerja/ tim pengelola Kinerja;

e) Setelah menetapkan aspek indikator yang tepat untuk mengukur rencana Kinerja, selanjutnya adalah mengembangkan indikator Kinerja individu (IKI) ;

f) Indikator Kinerja individu (IKI) adalah pernyataan yang digunakan untuk mengukur seberapa baik suatu rencana Kinerja tergantung dari aspek indikator kuantitas, kualitas, waktu, dan/atau biaya yang digunakan;

g) Indikator Kinerja individu harus disusun dengan memperhatikan kriteria:

1) spesifik;

2) terukur;

3) realistis;

4) memiliki batas waktu pencapaian; dan

5) menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi.

 

Tahap Kelima: Menetapkan Target pada Format Rencana SKP

a) Target Kinerja adalah hasil kerja yang diharapkan akan dicapai dari setiap pelaksanaaan rencana Kinerja dan disepakati oleh pejabat penilai Kinerja dan pegawai yang bersangkutan.

b) Penentuan target Kinerja didasarkan:

1) peraturan perundang-undangan atau kebijakan yang berlaku;

2) data terkini/ data baseline/ realisasi terakhir;

3) ekspektasi penerima layanan;

4) rasionalitas dan tingkat challenging (menantang tidaknya suatu target Kinerja);

5) direktif pimpinan instansi, pimpinan unit kerja, dan/ atau atasan langsung; atau

6) potensi dan proyeksi atas kondisi internal dan eksternal organisasi.

c) Target Kinerja bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional idealnya tidak dituliskan secara mutlak sehingga memberikan toleransi batas kesalahan atas Kinerja pegawai, kecuali untuk Kinerja utama yang berkaitan dengan nyawa, cedera, pelanggaran keamanan nasional, dan kerugian moneter yang besar. Berikut adalah contoh target Kinerja yang dituliskan secara mutlak:

1) Pemrosesan klaim selalu tepat waktu, efisien, dan berkualitas.

2) Semua pe mrosesan klaim dilakukan dengan waktu cepat. Kedua kalimat diatas menggambarkan contoh target Kinerja yang dituliskan secara mutlak. Kata -kata seperti “semua”, “selalu”, “tidak pernah”, “setiap” adalah kata -kata yang mengindikasikan target Kinerja mutlak.

d) Setelah menentukan target, Format Rencana SKP model dasar/inisiasi diajukan kepada pengelola Kinerja/ tim pengelola Kinerja untuk mendapat reviu.

 

Tahap Keenam: Menyusun Format Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit untuk Lampiran SKP Pejabat Fungsional

a) Khusus pejabat fungsional, setelah SKP direviu pengelola Kinerja, langkah selanjutnya adalah menyusun Format Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit Jabatan Fungsional sebagai lampiran Format SKP.

b) Format Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit Jabatan Fungsional kemudian d iajukan pejabat fungsional ke Tim Penilai Angka Kredit dilampiri Rencana SKP yang telah direviu pengelola Kinerja.

c) Tim penilai angka kredit melakukan verifikasi Format Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit Jabatan Fungsional.

d) Verifikasi sebagaimana dimaksud pada huruf b dilakukan dengan memeriksa keterkaitan substansi (bukan keterkaitan kata atau kalimat) rencana Kinerja utama dengan tugas pokok jabatan fungsional yang dijabarkan dalam butir kegiatan.

e) Hasil verifikasi tim penilai angka kredit disampaikan kembali kepada pegawai.

f) Dalam hal terdapat rencana Kinerja utama yang tidak t erkait, maka pegawai bersama pejabat penilai memperbaiki Rencana SKP dengan:

1) menambahkan peran pegawai pada rencana Kinerja utama (sesuai tugas pokok jabatan fungsionalnya yang selaras dengan Kinerja atasan langsung, tim kerja, unit kerja atau organisasi); dan/atau

2) memindahkan rencana Kinerja utama yang tidak terkait dengan tugas pokok jabatan fungsional yang dijabarkan dalam butir kegiatan ke rencana Kinerja tambahan.

g) Dalam hal pejabat penilai Kinerja dan pengelola Kinerja tidak dapat melakukan perbaikan sebagaimana dimaksud pada huruf f, maka permasalahan tersebut disa mpaikan pengelola Kinerja kepada pimpinan unit kerja yang membidangi kepegawaian sebagai bahan pembinaan manajemen PNS sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

 

Silahkan download Contoh SKP Kepala Sekolah SD/MI SMP/MTS SMA/MA SMK Berdasarkan PP Nomor 30 Tahun 2019 dan Permenpan Nomor 8 Tahun 2021 melalui link yang tersedia di bawah ini

 

Link download Contoh 1 Aplikasi SKP Kepala Sekolah SD/MI SMP/MTS SMA/MA SMK Berdasarkan PP Nomor 30 Tahun 2019 dan Permenpan Nomor 8 Tahun 2021 SKP INTREGRASI JAN-JUNI 2021 DAN  JULI-DES 2021 (DISINI)


Link download Contoh 2 Aplikasi SKP Kepala Sekolah SD/MI SMP/MTS SMA/MA SMK Berdasarkan PP Nomor 30 Tahun 2019 khusus Tahun 2022 dan seterusnya (DISINI)


Baca Juga ! Contoh 2 Aplikasi SKP Guru  Berdasarkan PP Nomor 30 Tahun 2019 (disini)

 

Demikian informasi tentang Download Contoh Aplikasi SKP Kepala Sekolah Berdasarkan Pp Nomor 30 Tahun 2019 Dan Permenpan Nomor 8 Tahun 2021. Semoga ada manfaatnya. Terima kasih (ainamulyana.com)



= Baca Juga =



2 comments:

  1. Terima kasih telah berbagai informasi yang menarik dan banyak dibutuhkan orang. Semoga Admin dan rekan-rekannya selalu diberikan kesehatan dan bekah dari Allah SWT.

    ReplyDelete

Theme images by Deejpilot. Powered by Blogger.